Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – wann kommt sie zum Einsatz?
Monika: Aus der Perspektive des Unternehmens gibt es verschiedene Motivationslagen, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zu machen. Einmal, weil sie im Arbeitsschutzgesetz seit 2013 explizit verankert ist.
Und zum anderen gibt es natürlich den Wunsch von Unternehmen innezuhalten und die Mitarbeiter:innen zu befragen, wo Belastungspunkte bei der Arbeit sind und auch zu erfahren, was gut läuft, um das weiter aktiv stärken zu können.
Was ist die Zielstellung einer solchen Befragung?
Sebastian: Ziel des Ganzen ist letztendlich, darauf zu schauen, wie die Arbeitsbedingungen aussehen: Unter welchen Bedingungen können Menschen so arbeiten, dass sie psychisch gesund bleiben und sich weiterentwickeln können? Es geht also nicht nur darum, eine Bestandsaufnahme zu machen, sondern gleichzeitig etwas in die Hand zu kriegen, um Arbeitsbedingungen zu verbessern.
| Themen, die bei einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung standardmäßig abgedeckt werden: |
|---|
| Arbeitsaufgabe |
| Arbeitsorganisation |
| Soziale Beziehungen |
| Arbeitsumgebung |
Unter welchen Bedingungen können Menschen so arbeiten, dass sie psychisch gesund bleiben und sich weiterentwickeln können?
Wie geht ihr vor?
Sebastian: Meistens gibt es ja schon konkrete Vorüberlegungen, bevor ein Unternehmen an uns herantritt. Es kann sein, dass das Unternehmen schon einen gewissen Fragebogen im Auge hat. Und manchmal gibt es unterschiedliche Einschätzungen, was für ein Ziel mit der Gefährdungsbeurteilung verfolgt werden soll. So ist es zu Beginn für uns wichtig, ein gemeinsames Bild zu entwickeln, was erreicht werden soll.
Monika: Und was die Auswahl der Beurteilungsmethode angeht, sind wir erst mal offen. Es gibt verschiedene Herangehensweisen, wie man psychische Gefährdungen sichtbar machen kann.
Bei uns hat sich bewährt, dass man erst mal mit einem Screening-Fragebogen eine gute Orientierung herstellt, wie eine Belastungs- und Ressourcen-Landkarte. Damit bekommt man einen Überblick, wo Unzufriedenheit und wo Stärken vorherrschen. Und um auf dieser Grundlage an die konkreten Belastungswurzeln heranzukommen, setzen wir uns noch mal in Workshops mit den Teams zusammen und besprechen mit diesen die Ergebnisse des Fragebogens. Zum Beispiel fragen wir in eine Gruppe: „Ihr habt da beim sozialen Klima im Vergleich zum Gesamtunternehmen die Ergebnisse XY. Wie erklärt ihr euch das?“ Und dann wird es interessant, weil die Gruppe ins Gespräch kommt. Das ist eine Gelegenheit für ein Team, in Themen reinzugehen, die schon lange im Raum sind, aber bisher nicht angesprochen wurden. Dann wird es greifbar.
Was ist der Nutzen, den das Unternehmen letzten Endes daraus ziehen kann?
Monika: Unserem Verständnis nach ist die Gefährdungsbeurteilung ein wertvoller Beitrag zu einer stetigen organisationalen Weiterentwicklung. Die Außenwelt verändert sich ja auch stetig. Wir Menschen verändern uns, und in der Organisation haben sich gewisse Prozesse und Strukturen etabliert. Es macht auf jeden Fall Sinn, regelmäßig auf die Gesundheit und das psychische Wohlbefinden zu schauen, wie z.B. die Zusammenarbeit gerade läuft. Denn oftmals sind psychische Belastungen nichts anderes als Probleme und Reibungsverluste bei Prozessen. Oder es geht um Absprachen, die nicht rund laufen. Genau da setzt eben die Gefährdungsbeurteilung an: Dadurch, dass ineffiziente Prozesse auch Ursachen für ‚schlechte Laune‘ sind, wo die innere Motivation nachlässt, kommen Effizienz und Gesundheit zusammen.
Unserem Verständnis nach ist die Gefährdungsbeurteilung ein wertvoller Beitrag zu einer stetigen organisationalen Weiterentwicklung.
Habt ihr ein besonderes Erlebnis gehabt, ein Aha-Erlebnis?
Monika: Eine Sache, an die ich denke: Wir waren zuletzt bei einem jungen Unternehmen. Deren Teamleitungen waren junge Menschen, die noch nicht so viel Arbeitserfahrung hatten und auch noch nicht so viele andere Unternehmen gesehen hatten. Die waren letztendlich sehr belastet und teils überfordert, weil sie zum einen hohe fachliche Anforderungen hatten, zum anderen hatten sie ja noch die neue Rolle, Mitarbeitende zu führen. Und da waren sie einfach unsicher und haben sich gewünscht, ein paar Führungstools an die Hand zu bekommen: Wie moderiere ich gute Teamworkshops? Wie gebe ich Feedback? Wie gehe ich an Konflikte heran? Das war ein super wichtiger Output, weil das Unternehmen und die HR-Abteilung daraufhin entschieden haben, Führungskräftetrainings anzubieten und ihre Führungskräfte bei ihrer Führungsarbeit nachhaltig zu unterstützen.
Sebastian: Viele Mitarbeiter:innen haben in ihrem Arbeitsalltag gar nicht den Raum, um über ihre arbeitsbedingten Probleme zu sprechen. Durch solche Workshops einen Raum dafür zu schaffen, ist unheimlich wichtig. Es hilft schon allein, dass man anfängt darüber zu sprechen und diese Belastung nicht mehr so als individuelles Problem erlebt, sondern als gemeinschaftliches.
Es hilft schon allein, dass man anfängt darüber zu sprechen und diese Belastung nicht mehr so als individuelles Problem erlebt, sondern als gemeinschaftliches.
Wie wird denn so ein Fragebogen, der ja auf alle möglichen Tätigkeiten passen muss, an ein Unternehmen angepasst?
Monika: Die Fragebögen, die wir einsetzen, kann man immer auf die Struktur der Organisation anpassen. Zudem können wir extra Fragen einfügen, die die Organisation besonders interessieren, z. B. zu Homeoffice oder zu den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Zwei Fragebögen, die wir z.B. gerne einsetzen sind der IMPULS-TestI2® und der COPSOQ.
Was ist Euch wichtig bei einem solchen Prozess?
Monika: Jede Belastung ist auch eine Möglichkeit für Veränderung. Da haben wir Gestaltungsansätze und wir sind sehr lösungsorientiert. Es ist unser Grundanliegen, dass man das Ganze als Entwicklungsmöglichkeit nimmt.
